نظرة عامة على قوانين العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة

يتمثل الجزء الرئيسي لتأسيس الشركات في دولة الإمارات العربية المتحدة في التأكد من أن لديهم فهمًا شاملاً لالتزاماتهم كصاحب عمل وحقوق موظفيهم بموجب قانون العمل الإماراتي - المرسوم بقانون اتحادي رقم 33/2021 في شأن تنظيم علاقات العمل، وعلى قرار مجلس الوزراء رقم (1 / 2022) في شأن اللائحة التنفيذية للمرسوم بقانون اتحادي والقرارات وتعديلاته الصادرة ("قانون العمل الإماراتي").

أصدرت بعض المناطق الحرة في الإمارات العربية المتحدة (مثل المنطقة الحرة في جبل علي) قواعد ولوائح منفصلة تحكم أصحاب العمل والموظفين. تستند هذه القواعد واللوائح إلى الأحكام الواردة في قانون العمل الإماراتي.

تعد المناطق الحرة بمركز دبي المالي العالمي وسوق أبوظبي العالمي مناطق حرة مالية مستقلة ولا تقع ضمن نطاق قانون العمل الإماراتي. لدى هذه المناطق الحرة لوائح توظيف منفصلة تحكم أصحاب العمل والموظفين.

تخضع علاقات العمل في القطاع الخاص الإماراتي عموماً لقانون العمل الإماراتي. يُستكمل قانون العمل الإماراتي بالعديد من القرارات الوزارية والمراسيم والقرارات الإدارية الصادرة عن السلطات المختصة في الدولة. ينطبق قانون العمل الإماراتي على جميع المنشآت وأصحاب العمل والموظفين العاملين في القطاع الخاص الإماراتي. يستثنى من تطبيق قانون العمل الإماراتي موظفو الجهات الحكومية الاتحادية والمحلية ومنتسبي القوات المسلحة والشرطة والأمن وعمال المنازل.

يفرض قانون العمل الإماراتي الحد الأدنى من المعايير المتعلقة باستحقاقات نهاية الخدمة وساعات العمل ووقت الإجازة ومعايير السلامة، من بين الجوانب الأخرى التي تحكم العلاقة بين الموظفيين وأصحاب العمل. يجب دمج هذه الشروط في عقد العمل الموقع بين صاحب العمل والموظف.

الملامح الرئيسية لقانون العمل الإماراتي

• يجب أن تكون عقود العمل مكتوبة ومنفذة بين كل من صاحب العمل والموظف
• يجب أن تحتوي اتفاقيات العمل المبرمة بين أصحاب العمل والموظف على شروط تغطي واجبات العمل والمكافأت والإجازات والمزايا وإجراءات إنهاء الخدمة وعدم المنافسة وما إلى ذلك، كما هو موضح جيدًا في هذه العقود. عقد العمل نوعان هما:
  • العقود محددة المدة: اتفاق بين صاحب العمل والموظف لفترة زمنية معينة. عادةً ما تكون العقود المحدودة مخصصة لأدوار خاصة بالمشروع أو مؤقتة. وفي كثير من الأحيان، يكون تاريخ الانتهاء المحدد مسبقًا بعد عامين على الأكثر من تاريخ التوظيف. يعد هذا الخيار قياسيًا بين الأدوار محددة المدة أو المشروع أو الأدوار المؤقتة.
  • العقود غير المحدودة: غير مسموح بها بموجب قانون العمل الإماراتي الجديد ولكنها ليست محظورة في مركز دبي المالي العالمي وسوق أبو ظبي العالمي.

الأجور

بموجب المادة 22 من قانون العمل الإماراتي، يجب تحديد مبلغ أو نوع الأجر في العقد، ويذكر على نطاق واسع أن الراتب يجب أن يغطي الحاجة الأساسية للموظف. يتم دفع الراتب من خلال نظام حماية الأجور  (WPS)، لذلك يجب على جميع الموظفين الاشتراك في نظام حماية الأجور المسجلين لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين (MoHRE). ولا تقوم الوزارة بمعالجة أي معاملات أو التعامل مع أصحاب الشركات غير المسجلة في نظام حماية الأجور إلا بعد تسجيلهم في النظام.

متأخر , بعد فوات الوقت

تتكون ساعات العمل القياسية للموظف في دولة الإمارات العربية المتحدة من 8 ساعات يوميًا ويجب ألا تتجاوز 48 ساعة أسبوعيًا. وقت إضافي يخصصه الموظف للعمل أكثر من ساعات عمله العادية، وبالتالي يتم توفير تعويض عادل له عن العمل الإضافي وتثبيط صاحب العمل عن استغلال القوى العاملة. يجب ألا تزيد ساعات العمل الإضافي عن ساعتين في اليوم كحد أقصى، وإذا كانت طبيعة العمل تتطلب من الموظفين العمل خارج ساعات عملهم العاديةفيجب أن يحصلوا على مكافأت تحتسب على أساس راتبه الأساسي مضافاً إليه 25% إضافية عن فترة العمل الإضافي. . ويمكن  أن تزدي هذه النسبة إلى 50% إذا كان الموظف يعمل وقتاً إضافياً بين الساعة 10 مساءً و4 صباحًا. في حالة العاملين في أيام إجازاتهم يجب عليهم توفير يوم إجازة تعويضية أو دفع أجر ذلك اليوم مع مبلغ إضافي لا يقل عن 50% من أجر العامل عن ذلك اليوم (يحسب على أساس الأجر الأساسي) .

استحقاق الإجازة

يحق للعمال الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها 30 يومًا، إذا كانوا قد أتموا سنة واحدة من العمل المستمر بموجب قانون العمل الإماراتي:

• الإجازة المرضية: يحق للعمال الحصول على إجازة مرضية مدتها 90 يومًا سنويًا، مع دفع كامل المبلغ عن الخمسة عشر يومًا الأولى. الأيام الثلاثون التالية نصف مدفوعة الأجر، والخمسة والأربعون يومًا المتبقية غير مدفوعة الأجر.
• إجازة الأمومة: يحق للعاملات الحصول على إجازة أمومة مدتها 60 يومًا، منها 45 يومًا بأجر كامل و15 يومًا بنصف أجر، وفي حالة ظهور مضاعفات متعلقة بالولادة، تتوفر 45 يومًا إضافية من الإجازة غير مدفوعة الأجر. وبالمثل، يمكن لصاحب العمل منح إجازة مدفوعة الأجر لمدة 30 يومًا إذا كان الطفل مريضًا أو يعاني من إعاقة، مع خيار تمديدها لمدة 30 يومًا أخرى بدون أجر.
• الإجازة الوالدية: تُمنح لوالدي المولود الجديد مع إجازة مدفوعة الأجر بالكامل لمدة 5 أيام، والتي ينبغي أن تؤخذ خلال 6 أشهر من ولادة الطفل.
• إجازة الحداد: يحق للموظفين الحصول على إجازة حداد مدفوعة الأجر لمدة خمسة (5) أيام في حالة وفاة زوجاتهم، وإجازة لمدة ثلاثة (3) أيام في حالة وفاة الوالدين أو الطفل أو الأخوة أو الأجداد أو الأحفاد.

التمييز والتحرش

ويتناول القانون صراحة التمييز في مختلف الجوانب، ويؤكد على أهمية معاملة الموظفين بشكل عادل وعلى قدرالمساواة. وتحظر المادة 4 من قانون العمل التمييز على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الأصل القومي أو الأصل الاجتماعي أو الإعاقة. ويمتد هذا إلى جميع مراحل التوظيف، بدءًا من التوظيف وحتى استمرار العمل، مما يضمن حصول كل عامل على فرصة متساوي وعدم التمييز في وظيفته. ومن خلال معالجة التمييز، وضمان إجراءات الفصل العادل، وإنشاء آليات لحل النزاعات، يساهم القانون في خلق بيئة عمل تشجع على الاحترام المتبادل والامتثال.

مكافأة نهاية الخدمة

يتعين على جميع الشركات في دولة الإمارات العربية المتحدة دفع مكافئة نهاية الخدمة لجميع الموظفين عند انتهاء عملهم لمدة سنة واحدة من الخدمة بموجب قانون العمل الإماراتي. يتم احتساب مكافأة نهاية الخدمة على أساس آخر راتب أساسي عند انتهاء الخدمة.

• مدة الخدمة من سنة إلى خمس سنوات: 21 يوماً من آخر راتب أساسي عن كل سنة عمل.
• أكثر من خمس سنوات من الخدمة: 30 يوماً من آخر راتب أساسي عن كل سنة عمل.

أثناء حساب الراتب الأساسي لمكافأة نهاية الخدمة، فإنه لا يتضمن أي بدل مثل السكن والسفر والمرافق وما إلى ذلك. ولا يمكن أن تتجاوز مكافأة نهاية الخدمة مكافأة سنتين.

نهاية العمل

وفقا للعقد، يمكن إنهاء من قبل صاحب العمل أو الموظف أو كلا الطرفين. يمكن اعتبار نهاية علاقة العمل بين صاحب العمل والعامل بمثابة إنهاء للعمل. أسباب الإنهاء هي:

• الاتفاق المتبادل بين صاحب العمل والعامل، مع التعبير عن موافقة الأخير كتابيًا.
• انتهاء مدة العقد المحددة، ما لم يقرر الطرفان تمديدها.
• يحق للعمال الحصول على أجر كمل يتوافق مع أجرهم الأخير في فترة الإخطار ويجب عليهم أداء الأدوار الموكلة اليهم. يجب احترام فترة الإخطار البالغة 30 يومًا من قبل كلا الطرفين، بغض النظر عمن يقوم بإرسال خطاب الانهاء. السيناريوهات التي يتم فيها الإنهاء دون إشعار:
  • إذا انتحل الموظف هوية مزورة، أو قدم شهادات أو مستندات مزورة.
  • إذا ارتكب الموظف خطأ أدى إلى خسائر مادية لصاحب العمل أو تعمد إلحاق ضرر بممتلكات صاحب العمل، يعترف به الموظف ويقوم صاحب العمل بإخطار وزارة الموارد البشرية بالحادثة خلال سبعة (7) أيام عمل بعد ذلك والعلم بحدوثه.
  • إذا خالف الموظف قواعد وأنظمة المنشأة المتعلقة بالعمل أو بإجراءات السلامة مع علمه بهذه القواعد.
  • إذا فشل الموظف في أداء واجباته المنصوص عليها في عقد العمل وفشل الموظف في معالجة هذا الفشل على الرغم من رسالتين تحذيريتين صادرتين عن صاحب العمل وإجراء تحقيق كتابي ضد الموظف المعني.
  • إذا أساء الموظف استغلال منصبه للحصول على مكاسب وأرباح شخصية.

يجوز للموظف إنهاء عقد العمل إذا:

• يخالف صاحب العمل التزاماته في عقد العمل.
• قام صاحب العمل بتعرض الموظف للعنف أو التحرش، وقام الموظف بإبلاغ وزارة الموارد البشرية والتوطين خلال خمسة أيام من وقوع مثل هذا الحدث.
• وجود خطر جسيم أو كبير يهدد سلامة أو صحة الموظف، وعلم الموظف بوجوده ولم يتم اتخاذ اي اجراءات للدلالة على إزالته.
• أن يسند صاحب العمل إلى العامل عملاً يختلف جوهرياً عن العمل المتفق عليه في العقد، دون موافقة العامل عليه.

فترة اختبار

يجوز إبقاء الموظف تحت فترة الاختبار لمدة أقصاها 6 أشهر. لا يحق للموظف بالمطالبة بمزايا الإجازة بموجب قانون العمل الإماراتي، خلال فترة الاختبار. يجب تقديم إشعار الإنهاء قبل 14 يومًا على الأقل من تاريخ الإنهاء، إذا قرر الموظف أو صاحب العمل إنهاء اتفاقية العمل في أي وقت أثناء فترة الاختبار. يجب على الموظف تقديم إشعار مدته 30 يومًا للشركة، في حالة قرر الانتقال إلى صاحب عمل داخل الإمارة.

بند عدم المنافسة

إذا كان العمل المكلف به الموظف يعرضه لعملاء صاحب العمل أو يتيح له الاطلاع على الأسرار التجارية، يجوز لصاحب العمل أن يشترط في عقد العمل عدم قيام الموظف بالدخول في منافسة أو المشاركة في أي مشروع منافس ضمن نفس القطاع بعد العقد يتم إنهاء. ويجب أن يحدد البند الزمان والمكان ونوع العمالة المطلوبة لحماية المصالح المشروعة لصاحب العمل، ولا يجوز أن تزيد فترة عدم المنافسة على سنتين من تاريخ انتهاء العقد.

• ويعتبر هذا الشرط باطلا إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل بالمخالفة لأحكام هذا المرسوم بالقانون.
• ولا تسمع الدعوى التي يقيمها صاحب العمل بسبب مخالفة الموظف لأحكام هذه المادة بعد مرور سنة من تاريخ اكتشافها.

استحقاق العامل عند الوفاة

عندما يموت الموظف أثناء عقد نشط مع صاحب العمل ويكون لديه بعض الأجور أو المستحقات الأخرى المستحقة، يكون صاحب العمل مسؤولاً عن دفع تلك المستحقات لعائلة الموظف المتوفى. يجب أن تعطى كافة المستحقات لعائلة المتوفى خلال 10 أيام من تاريخ الوفاة أو 10 أيام بعد إبلاغ خبر الوفاة لصاحب العمل وأيضا في حالة كان الموظف ينتمي إلى دولة أجنبية فإن صاحب العمل هو المسؤول عن إعادته إلى وطنه. ويتحمل صاحب العمل كافة نفقات نقل جثة المتوفى إلى موطنه الأصلي. ووفقا لأحكام القانون الاتحادي، يجوز للوزارة أو الجهات المعنية الاحتفاظ بالمستحقات بحال عدم إمكانية تسليمها إلى أسرة الموظف المتوفى لحين اتخاذ القرار.

التأمين ضد البطالة

مرسوم بقانون اتحادي رقم (13) لسنة 2022 في شأن نظام التأمين ضد البطالة هو شكل من أشكال التأمين/الضمان الاجتماعي يقدم للمواطنيين والمقيمين العاملين في القطاعين الاتحادي والخاص دعماً مالياً في حال فقدان وظائفهم نتيجة انتهاء عملهم. في حالة فقدان الموظف لوظيفته، يوفر البرنامج تعويضًا نقديًا لمدة أقصاها ثلاث أشهر. سيبدأ دفع التعويض في يوم إنهاء خدمة الموظف ويكون على أساس ستين بالمائة من أجره الأساسي ويمكن أن يحصل العمال على ما يصل إلى 20,000 درهم شهريًا. العمال الذين عملوا ودفعوا في البرنامج لمدة عام على الأقل، والذين لم يتم فصلهم، مؤهلون للحصول على فوائد منه.

التوطين

التوطين هي مبادرة استراتيجية في دولة الإمارات العربية المتحدة تهدف إلى زيادة مشاركة المواطنيين الإماراتيين في القوى العاملة في البلاد، وخاصة في القطع الخاص. وقد حدد القرار الوزاري رقم 279 لسنة 2022 وقرار مجلس الوزراء رقم 18 لسنة 2022 القواعد والضوابط الخاصة بالتوطين.

تم تقديم هذا البرنامج لمعالجة المخاوف لأجل البطالة بين الإماراتيين وتعزيز التنويع الاقتصادي والاستدامة. تم فرض التوطين من قبل حكومة دولة الإمارات العربية المتحدة من خلال القوانيين واللوائح والمبادرات المختلفة. تعلب العديد من الجهات الحكومية، بما في ذلك وزارة الموارد البشرية والتوطين، دوراً مركزياً في صياغة وتنفيذ سياسات التوطين.

هناك حصص وأهداف محددة للشركات العاملة في دولة الإمارات العربية المتحدة، خاصة في القطاعات التي تعتبر استراتيجية أو مهمة للتنمية الوطنية. وتحدد هذه الحصص نسبة الموظفيين الإماراتيين الذين يتعين على الشركات توظيفهم والاحتفاظ بهم ضمن القوى العاملة لديها. وكانت هذه الأهداف تنطبق في البداية على الشركات التي توظف أكثر من 50 موظفاً، ولكنها امتدت الآن لتشمل الشركات التي توظف ما بين 20 إلى 49 موظفا يقومون بأنشطة معينة. وقد يؤدي الفشل في تحقيق هذه الأهداف إلى فرض عقوبات شديدة على الشركات الخاصة لعدم امتثالها. نظام التقاعد للعمال المواطنيين في دولة الإمارات العربية المتحدة

أصدرت دولة الإمارات العربية المتحدة قانونًا اتحاديًا جديدًا رقم. قانون رقم 57 لسنة 2023 بشأن المعاشات والتأمينات الاجتماعية والذي يهدف إلى تعزيز مرونة خدمات التقاعد والتأمينات الاجتماعية في دولة الإمارات العربية المتحدة وتخفيف أي فجوات في الخدمات والسياسات المقدمة لمواطني دولة الإمارات العاملين في القطاعين العام والخاص الاشتراك الشهري للمؤمن عليه هو 26% من الراتب التقاعدي. ويدفع الموظف المؤمن عليه 11% ويدفع صاحب العمل 15%. بالنسبة للمواطنين المؤمن عليهم العاملين في القطاع الخاص، تدفع الحكومة 2.5% نيابة عن صاحب العمل، إذا كانوا يتقاضون رواتب تقاعدية أقل من 20 ألف درهم. وتهدف هذه المبادرة من قبل الحكومة إلى تعزيز توظيف مواطني دولة الإمارات العربية المتحدة في القطاع الخاص.

لدينا خبرة واسعة في العمل مع لوائح قانون العمل ويمكننا المساعدة في جميع الاستشارات القانونية وامتثال الشركات المطلوبة بموجب هذه اللوائح التي يتعين استكمالها للشركات.

يمكننا أيضًا المساعدة في تقديم التوجيه القانوني والتنظيمي للشركات الراغبة في الدخول إلى هذه الولاية القضائية أو التي تم تأسيسها بالفعل في ولايات قضائية مختلفة في دولة الإمارات العربية المتحدة.